| [Posjetilac (58.214.*.*)]odgovore [Kineski ] | Vrijeme :2020-12-28 | Studija Hawthorne započela je 1924. godine i prvobitno su je dizajnirali industrijski inženjeri u Western Electricu kako bi ispitali utjecaj različitih razina rasvjete na produktivnost radnika. Istraživači su osnovali probnu grupu i kontrolnu grupu, kojima je dat različiti intenzivitet rasvjete, dok je kontrolna grupa zadržala izvorni intenzivnost rasvjete nepromjenjenom. Inženjeri su prvobitno procijenili da je izlaz pojedinca direktno povezan sa svjetlinom svjetlosti, ali su otkrili da se, kada se povećala svjetlina ispitne grupe, povećao izlaz obje grupe. Na iznenađenje inženjera, produktivnost je nastavila da se povećava u obe grupe kako je nivo svetline opao. U stvari, produktivnost je opala u test grupi samo kada je svetlost svetlosti pala na nivo mesečine.Inženjeri su zaključili da intenzivnost rasvjete nije direktno vezana za produktivnost, ali nisu mogli objasniti ponašanje radnika na koje su svjedočili...
.
Do 1927. godine, inženjeri u Western Electricu pozvali su profesora Eltona Maya sa Harvardskog univerziteta da se pridruži studiji kao konsultant. Tako je eksperiment počeo ponovo i nastavio se sve do 1932. Novo suđenje uključuje veliki broj pilot programa, uključujući redisigne za posao, promjenu dužine trajnih sedmica i trajnih dana, uvođenje pauza usred posla, te usporedbe između individualnih i grupnih planova plaćanja. Na primjer, jedno od suđenja je osmišljeno za procijeniti utjecaj grupnog parčeta baziranog bonus sistema na grupnu produktivnost.Rezultati pokazuju da je efekat bonus šeme na produktivnost radnika manji od onog grupnog pritiska, prihvatanja i sigurnosti, te se zaključuje da su društvene norme ili standardi grupe ključni faktori koji određuju individualno ponašanje radnika...
.
Naučnici se uglavnom slažu da Hawthorneova istraživanja imaju značajan uticaj na evoluciju misli o upravljanju. Mayo zaključuje da su ponašanje i emocije usko povezani; Grupe imaju veliki uticaj na individualno ponašanje; Grupni radni standardi definiraju izlaz pojedinačnih radnika; Faktori novca igraju manju ulogu u određivanju prinosa od grupnih standarda, grupnih raspoloženja i osjećaja sigurnosti. Ovi zaključci vode do novog naglaska na ljudskom faktoru u tome kako organizacija funkcionira i shvaća ciljeve, a također dovodi do povećanja očničke uprave. Jedno od objašnjenja za ove rezultate je da su radnici u eksperimentu u centru pažnje. Radnici su pozitivno reagovali jer je menadžerima bilo stalo do njih. Ovaj fenomen je poznat kao Hawthorne efekt.Kada su ljudi zabrinuti, njihovo ponašanje teži da bude drugačije jer reaguju na njihove potrebe. U fabrici zaposleni bolje nastupaju kada učestvuju u projektu, bez obzira na njegovu vrijednost. Još jedan koristan zaključak iz Studije o Hawthornu je da je učinkovita komunikacija sa radnicima važna za uspješno upravljanje... |
|
